FAQ

Was ist der Monitor Entgelttransparenz?

Der Monitor Entgelttransparenz ist ein Online Portal für Arbeitgeber, das ihnen ein Instrumentarium bereitstellt, mit dem die betrieblichen Entgeltunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten untersucht werden können. Es wird vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert.

Mit dem Monitor Entgelttransparenz kann eine Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar gemacht werden. Zugleich kann der Monitor die konkreten Ursachen dafür aufzeigen. Das Ziel ist eine Prüfung des Entgelts nach den rechtlichen Vorgaben des Gesetzes zur Förderung der Transparenz der Entgeltstrukturen (EntgTranspG), des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des europäischen Rechts zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Danach ist eine unmittelbare und mittelbare Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts verboten. Arbeitgebern, Betriebs- und Personalräten sowie den Tarifvertragsparteien soll der Monitor ermöglichen, die Ergebnisse der Prüfung zu nutzen und diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen sicherzustellen.

Das Portal bietet zum Thema Entgeltgleichheit außerdem zahlreiche Informationen und Hilfestellungen in rechtlichen und personalwirtschaftlichen Fragen.

Warum sollte Entgeltgleichheit geprüft werden?

Entgeltstrukturen sind oft historisch gewachsen und bestehen mithin seit vielen Jahren. So können auch Regelungen entstanden sein, die Diskriminierungspotenziale insbesondere zulasten der weiblichen Beschäftigten eröffnen. Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern können auch die Folge von Arbeitsbewertungen oder Einstufungen sein, die durch Rollenstereotype geprägt oder die das Ergebnis intransparenter oder uneinheitlicher Entgeltfindungsprozesse sind. Unabhängig davon, wann und durch wen die jeweilige Regelung festgelegt wurde, sind sich Arbeitgeber oftmals nicht darüber im Klaren, dass ihre Entgeltstrukturen Diskriminierungspotenziale aufweisen. Neben der Verantwortung der Tarifvertragsparteien auferlegt der Gesetzgeber hier aber auch Arbeitgebern eine Mitverantwortung, wenn es um die tatsächliche Durchsetzung des Verbots der geschlechtsbezogenen Benachteiligung wegen des Entgelts und der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt geht.

An dieser Stelle setzt der Monitor Entgelttransparenz an. Die Basis einer gleichstellungsorientierten Personalpolitik ist die Feststellung des Status Quo. Daher steht den Arbeitgebern mit dem Monitor Entgelttransparenz ein Instrument zur Verfügung, mit dem ihnen Diskriminierungspotenziale von Frauen offengelegt werden können.

Erst durch eine Prüfung der Entgeltpraxis

  • können Arbeitgeber mit einem „Fair p(l)ay“ bei der Bezahlung von Frauen und Männern für sich werben,
  • können Tarifvertragsparteien sicher sein, dass sie diskriminierungsfreie Tarifverträge vereinbart haben,
  • können Betriebs- und Personalräte zeigen, dass sie sich für die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit einsetzen,
  • können Beschäftigte davon ausgehen, dass sie beim Entgelt nicht benachteiligt werden.

Wer kann Entgeltgleichheit prüfen?

Der Monitor Entgelttransparenz ist vielfältig einsetzbar: Ob der einzelne Arbeitgeber, die Tarifvertragsparteien oder die Betriebs- bzw. Personalräte – sie alle können (je nach Zugang zu den benötigten Informationen und Daten im Einzelfall) mit dem Instrument überprüfen, wo das Gebot der Entgeltgleichheit tatsächlich eingehalten wird und wo nicht.

Was sollte im Einzelnen geprüft werden?

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend empfiehlt eine Untersuchung sowohl der betrieblichen Entlohnungspraxis als auch der schriftlich niedergelegten Entgeltregelungen (beispielsweise Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen), denn in beiden Bereichen kann es zu Benachteiligungen kommen. Daher wird empfohlen, alle Fragen vollumfänglich in der Bestandsaufnahme zu beantworten und ausgewählte Tätigkeiten dem Tätigkeitenvergleich zu unterziehen.

Empfehlenswert ist zusätzlich die Vergütungsstrukturanalyse durchzuführen, um auch die statistischen Daten überprüfen zu können und darüber hinaus mehr über die Ursachen des  betriebsinternen Entgeltunterschieds zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten zu erfahren. Daraus ergeben sich weiterführende Informationen zu demografischen Fragen, die das Personalmanagement betreffen.

Welche Tätigkeiten empfehlen sich zur Untersuchung im Tätigkeitenvergleich?

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen empfiehlt, sich die Tätigkeiten im Tätigkeitenvergleich anzuschauen, die in der Bestandsaufnahme Auffälligkeiten offenlegten. Dort ist eine detaillierte Analyse der Tätigkeiten möglich, die Aufschluss darüber gibt, ob Diskriminierungspotenziale bestehen bzw. Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts vorliegen.

Welche Ziele verfolgt der Monitor Entgelttransparenz?

Mit dem Monitor Entgelttransparenz kann eine Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar gemacht werden. Im Ergebnisbericht zeigt der Monitor auf, wo in den betrieblichen Entgeltstrukturen Diskriminierungspotenziale bestehen. So werden Arbeitgeber unterstützt, um ihre Personalpolitik diskriminierungsfrei und gleichstellungsorientiert gestalten und so nachhaltiger aufstellen zu können.

Die zusätzliche Vergütungsstrukturanalyse und das Archiv stellt weiterführende Informationen zur Entgelt(un)gleichheit zwischen Männern und Frauen und zu ihren Ursachen bereit.

Wann kann der Monitor Entgelttransparenz eingesetzt werden?

Das Instrumentarium des Monitors bietet in einer Reihe von Situationen Unterstützung durch vielfältige Wege zur Prüfung von Entgeltgleichheit. Entscheidend sind die jeweilige Ausgangssituation und das konkrete Prüfinteresse.

Empfohlen wird eine vollumfängliche Durchführung sowie regelmäßige Wiederholungen (jedes Jahr oder jedes zweite Jahr). Prüfungen außer der Reihe werden empfohlen, wenn sich Regelungen etwa zum Entgelt, zur Arbeits- oder Leistungsbewertung oder zur Eingruppierung der Beschäftigten geändert haben. So kann kurzfristig festgestellt werden, wie die Regelungen auf die betriebliche Entgeltstruktur wirken.

Muss man befürchten, dass die gesamte Entgeltpraxis durch das Prüfverfahren herabgewürdigt wird?

Nein. Der Monitor prüft lediglich, ob die Regelungen zum Entgelt und ihre Anwendung und Umsetzung in der Praxis auf Faktoren beruhen, die objektiv gerechtfertigt sind und nicht nach dem Geschlecht differenzieren (auch nicht mittelbar). Nach den Grundsätzen des EntgTranspG und des europäischen Rechts muss eine Arbeitsbewertung nach objektiven, tätigkeitsbezogenen Kriterien erfolgen, die für Männer und Frauen gleichermaßen gelten und auch eine mittelbare Diskriminierung vermeiden. Dies gilt für Leistungsbewertung entsprechend.

Was hat der Monitor Entgelttransparenz mit dem Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG) zu tun?

Das EntgTranspG hat zum Ziel, unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts zu beseitigen, indem die Transparenz von Entgeltregelungen gefördert wird. Wesentliche Inhalte sind:

  1. die Einführung einer klaren Rechtsgrundlage für den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für Frauen und Männer sowie die Definition wesentlicher Grundsätze und Begriffe zum Entgeltgleichheitsgebot,
  2. die Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei gleichzeitiger Stärkung des Betriebsrates bei der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs,
  3. die Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen sowie
  4. die Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, soweit diese nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind.

Der Monitor Entgelttransparenz unterstützt alle mit betrieblichen Entgeltstrukturen befassten Akteure dabei, die Ziele des Gesetzes umzusetzen.

Der Monitor Entgelttransparenz ist zugleich ein geeignetes Prüfverfahren im Sinne der Nummer 3, das freiwillig von Arbeitgebern IT-gestützt und mit möglichst wenig Aufwand durchgeführt werden kann.

Ergebnisbericht anfordern